Wat je moet doen als werkgever om je werknemer met een burnout te ondersteunen Zorgplicht werkgever: Wet Verbetering Poortwachter De wetgeving is er duidelijk over: de werkgever draait op voor de kosten bij behandeling van een beroepsziekte. In de Wet Verbetering Poortwachter staat dat je als werkgever verplicht bent om inspanningen te leveren in het herstel van de medewerker bij ziekte. Daarvoor kun je gebruik maken van externen (instanties en personen) waarbij de kosten, die gemaakt moeten worden, vergoed kunnen worden door de verzekering van de werkgever of door de zorgverzekering van de werknemer. Echter, bij een burn-out is het zo dat dit niet valt binnen de vergoeding van de zorgverzekeraar. Die mag daar geen vergoeding voor geven. Onze regering heeft namelijk in 2012 burn-out uit de DSM-V gehaald. Hierdoor wordt een behandeling niet meer vergoed door de zorgverzekeraar. Burn-out valt sindsdien onder beroepsziekte. Met als gevolg dat je als werkgever verplicht bent om de kosten voor een hersteltraject te dragen.
Nadelen van dit B-scenario: veel meer kosten voor werkgever: advocaatskosten, UWV loonsancties (30. 000 euro) risico op bezava nog veel meer) veel meer managementtijd voor werkgever: het 'ziektegeval' eist bijna wekelijks aandacht slechte uitstraling naar andere werknemers geen lekker gevoel 'goed te doen' voor werknemer: stressende periode, van wellicht wekelijkse 'ga weer aan het werk' bevelen tot 2 jaar toe = super slopend, burnout verzwarend, 2 jaar levensplezier 'naar de knoppen', daarna WW want niet op tijd gezond en niet op tijd klaar met outplacement om succesvol nieuwe baan te vinden.
Steeds meer Nederlandse werknemers krijgen ergens in hun loopbaan te maken met burn-outklachten. Er is veel regelgeving rondom arbeidsongeschiktheid wegens een burn-out. Zodra er medisch gezien vastgesteld is dat er sprake is van een burn-out, gelden er voor de re-integratie specifieke regels die opgevolgd moeten worden. De werknemer die wegens ziekte uitvalt, heeft op grond van art. 7:629 BW recht op doorbetaling van zijn loon. Er dient dan dus formeel sprake te zijn van een ziektesituatie. Om juridisch aan te nemen dat er sprake is van een ziektesituatie moet er volgens vaste rechtspraak sprake zijn van een ''medisch objectiveerbaar gebrek''. Er moet dan sprake zijn van: 1. Een erkend medisch probleem 2. Dit medische probleem moet de werknemer beletten de bedongen arbeid te verrichten Een (arbo)arts kan de burn-out vaststellen aan de hand van medische richtlijnen. Als de werkgever de arboarts inschakelt dient hij de werknemer uit te nodigen voor een medisch onderzoek. De arboarts moet dan vaststellen of er sprake is van een medisch objectiveerbaar gebrek en in hoeverre dit gebrek leidt tot beperkingen in het functioneren van de werknemer.
Win-win situatie: werkgever vermijdt loonsancties UWV (vaak 30. 000 euro) voor niet aanbieden externe burn-out herstelinterventie door werknemer (meetpunt: eerstejaarsevaluatie) er wordt tijdig aan herstel en daarna eventuele tweede spoor begonnen, zodat geen 2-8 ton bezava kosten voor werkgever volgen (hetgeen wel het geval zou zijn bij een 'ziek uit dienst': lees o. a. ) werknemer kan sneller genezen, hoeft minder tijd lijdzaam te wachten, hersteltijd is korter, plus mooi uitzicht nieuwe loopbaan indien tweede spoor. B.